До сих пор речь шла в основном о том, как распознавать заданные от природы свойства личности для оптимизации кадрового отбора и управления человеческими ресурсами. В то же время говорилось, что целый ряд свойств приобретается человеком в процессе освоения навыков, приходит с опытом. Помимо того, что привносит профессиональный и житейский опыт, в психологии успешно используется инструмент научения определенным навыкам, стилю общения, специфике ролевого поведения в разных ситуациях и межличностных отношениях. Это так называемые психотехники, которые применяются в процессе обучающего тренинга.

Если в результате исследования выявляются тот или иной диссонанс, несоответствие отдельных личностей своей роли в служебной иерархии, психологическая несовместимость или признаки назревающего эмоционального взрыва - что с этим делать? Как правило, после целенаправленного психодиагностического обследования и обсуждения полученных результатов со стороны руководства поступает заказ на обучающий тренинг. Описание некоторых тренингов можно встретить в соответствующей литературе. Но редко какой тренинг учитывает разнообразие типов личности и необходимость дифференцированного подхода к разным людям в зависимости от их индивидуально-типологической принадлежности. А ведь единообразный подход без учета индивидуальности малопродуктивен. Поэтому психодиагностика и здесь является необходимой.

Психологический тренинг, проводимый с персоналом различных организаций, строится с учетом интересов заказчика. Правда, заказчик не всегда может сформулировать свой запрос. Чаще всего звучат пожелания типа «чтобы все работали эффективнее», «чтобы повысилась мотивация сотрудников», «чтобы выросла производительность». В подобном случае в первые часы работы с группой психолог должен сам определить «тонкие места» и «болевые точки» в работе коллектива.

Первый пример.

Риэлторская фирма заказывает тренинг, направленный на повышение продаж объектов недвижимости. На этапе подготовки к тренингу психолог под видом потенциального клиента делает несколько звонков фирме-заказчику и конкурирующим фирмам. Это послужит материалом для обсуждения с обучающимися темы о том, как на первом же этапе контакта с перспективным покупателем обнаруженные в сравнительном анализе промахи могут сорвать сделку: конкурирующие фирмы в первом же (телефонном) разговоре проявляют большую оперативность, компетентность, обходительность, готовность к компромиссам. В процессе совместного собеседования обнаруживаются корни данной проблемы, которая с первых шагов оказывается камнем преткновения для достижения успеха и процветания фирмы: это невозможность карьерного роста ряда сотрудников, связанная со структурой организации. Естественно, они не проявляют заинтересованности в развитии фирмы, которая тормозит их собственное продвижение. Таким образом, встал вопрос о переформулировании стоящих перед тренером задач в связи с необходимостью изменения некоторых элементов внутрикорпоративной культуры и введения дополнительных мотивирующих факторов, что и сдвинуло процесс развития фирмы с мертвой точки. А началось все с обычных звонков.