Настороженность свойственна, с одной стороны, некоторым специалистам (проблема номер 1), с другой - обследуемым лицам, что приводит к мотивационным искажениям и защитным реакциям с их стороны (проблема номер 2).

1. У специалистов (менеджеров по персоналу, сотрудников отделов кадров, психологов) за недоверчивым отношением к психологическому тестированию, как правило, стоит поверхностное знакомство с психодиагностикой, неправильное понимание границ ее применения и практической пользы от тестов как серьезного подспорья в работе.

По незнанию и вопреки реальному положению вещей психологическим личностным тестам приписывается психиатрическая направленность и несведущим людям навязывается мысль о том, что полученные в результате обследования данные отражают психические нарушения. Наоборот! В клинической практике психодиагностические методики применяют в основном для изучения личности пациента, ее внутренних ресурсов, опираясь на которые ведутся дифференцированное (личностно-ориентированное¹²) лечение и психологическая коррекция, способствующая оптимальному восстановлению и самореализации личности¹³.

Некоторые специалисты, консультирующие по проблемам управления кадрами, утверждают, что рыночная экономика и современный стиль построения отношений в бизнесе подчиняются только законам выгоды, а потому должны игнорировать индивидуально-личностные особенности принимаемых на работу людей. На самом деле чем лучше изучен контингент сотрудников, тем легче решаются вопросы мотивирования персонала, комплектования групп, расстановки людей соответственно их способностям и деловым качествам. Крайне невыгодно игнорировать индивидуальные особенности персонала: опираясь лишь на данные резюме и собственную интуицию, можно легко попасть впросак, кардинально ошибиться.

Естественно, следует дифференцированно подходить к представителям разных уровней служебной иерархии, проявляя и деликатность, и осторожность, выбирая методики и оговаривая конфиденциальность информации. Одни методы и особенности подхода используются, когда речь идет о высших эшелонах управленческой структуры, активность которых в основном направлена на организационные функции, разработку перспективных планов, презентацию, завязывание контактов с другими фирмами, компаниями, представителями разных регионов и стран, и другие - когда подбираются кадры и компонуются коллективы персонала, от деловой активности и эффективности труда которых зависит реальное воплощение задумок, разработанных высшим руководством.

В отношении топ-менеджмента используется минимальный набор тестов, позволяющий лучше понять стиль работы того или иного руководителя с тем, чтобы подчеркнуть наиболее сильные стороны этого стиля и помочь скорригировать отдельные недостатки, в чем он сам, безусловно, должен быть заинтересован. Если опросники вызывают выраженную защитную реакцию (на словах или по шкалам достоверности), то более уместно применение цветового теста или Метода портретных выборов, причем правильная и интересная интерпретация вызывает не только интерес и желание пройти более полное обследование, но очень часто и ответные исповедальные высказывания, которые в свою очередь развивают и уточняют понимание целостного образа Я конкретного испытуемого, значительно дополняют информацию о нем и его проблемах. Отсюда тот огромный опыт автора данного руководства, который и положен в основу многих интересных находок и выводов. Результаты проведенного обследования могут оказаться весьма полезными, если психолог своевременно порекомендует занятия, способствующие психологической разгрузке (во избежание нервного срыва). В то же время психолог на основании данных психодиагностического исследования может подсказать именно данному конкретному лицу (в зависимости от его характера и способностей), каким образом создать дополнительную мотивацию достижения успеха у его непосредственных подчиненных.