Немаловажной считается проблема формирования в коллективе, фирме или иной производственной группе, команде, экипаже определенной служебной иерархии и духа корпоративности. При этом одним из факторов, на котором зиждется корпоративность, является феномен сплоченности. Проведенные нашими сотрудниками исследования показали, что процент сплоченных (поддерживающих друг друга, солидарных, тесно сотрудничающих) членов группы не должен превышать 60%. Если конъюнктивные связи (то есть позитивные взаимовыборы, вычисляемые по ДМО) превышают это число, то сплоченность группы может обернуться утратой руководителем рычагов управления, образованием саморегулируемой автономной общности, отстаивающей лишь интересы членов группы, а не производства в целом. Кажущийся на первый взгляд циничным тезис «Разделяй и властвуй!» содержит в себе и рациональное зерно.

Среди членов избыточно сплоченного коллектива могут возникнуть панибратство, контакты на почве неформальных встреч, подменяющие эффективное сотрудничество взаимоподдержкой в ситуациях аморальных или близких к криминалу (алкоголизм, коррупция).

В иерархии группы в первую очередь важными представляются роль лидера, его стиль руководства и отношение к нему членов группы. Нередко сюрпризом для формального (назначенного) лидера группы оказывается обнаруженное при психодиагностическом исследовании наличие другого, неформального лидера, которому симпатизирует добрая половина сотрудников. Опытным руководителем, стоящим «над схваткой», такая ситуация не всегда должна расцениваться как негативная. Взаимное соперничество порождает соревновательность, а это лишь способствует повышению эффективности общей деятельности. Плохо, если соперничество двух лидеров дезорганизует работу коллектива и принимает форму враждебных отношений. В этом случае необходимо принять решение - изменить ли состав группы, сделав соответствующие перестановки, или выделить участок работы, на котором неформальный лидер сможет проявить самостоятельность и реализовать свои лидерские тенденции без ущерба для основного направления деятельности коллектива.

Существующее представление о том, что для интеграции коллектива необходима максимальная четкость в понимании структуры группы, на практике подтверждается лишь отчасти и проявляется как позитивный фактор только до определенного предела. Позитивным является наличие четкой структуры инициативного ядра коллектива. Углубленность в структурные детали взаимоотношений в группе может вызвать обиды, подозрительность, зависть и враждебность в отношениях между членами группы, конфронтацию между отдельными группировками, а также ощущение изолированности и неприятия группой у отдельных ее членов, попавших в категорию парий, изгоев. Это приведет к тому, что социально-психологический климат в группе будет напряженным, в то время как руководство ждет от ее членов сотрудничества.

Опыт показывает, что чем более жесткой оказывается структура, тем сильнее она тяготеет к развалу или переструктурированию. Слишком прозрачная структура группы выявляет, кроме всего прочего, лиц, которых сложившаяся иерархия не устраивает, если они не видят перспективы повышения своего статуса. Напротив, известная «недоструктурированность»,то есть наличие предпосылок для возможных преобразований, создает более высокую мотивацию на достижение успеха у тех членов группы, которые в данный момент оказались в роли неуспешных. То же относится к инициативной личности. Если это единственный признанный всеми лидер, то у него после периода известной активности может проявиться тенденция к бездействию, к «почиванию на лаврах». Наличие двух или более лидеров в группе может расшатывать ее структуру, но в то же время создавать у лидирующих личностей мотивацию к соревновательному взаимодействию, повышающему эффективность деятельности каждого из них. Если ситуация приближается к конфликтной, то небольшие перестановки с учетом данных социально-психологического исследования (в частности, с применением ДМО, ИТО или СМИЛ) будут способствовать оптимизации психологического микроклимата. При этом обновленная структура, вновь недоструктурированная, с появлением в группе новой личности будет создавать атмосферу ожидания иных, еще неясных перспектив и повышать творческий тонус и активность остальных членов группы.

Эффективность такого подхода подтверждена практикой применения психодиагностического исследования в целом ряде крупных фирм, компаний, а также при исследовании военизированных и летных команд, бригад, экипажей.