В крупной фирме, занятой конструированием автомобилей, нами было проведено исследование микроклимата производственных групп с помощью сочетанного применения социометрии и теста «Диагностика межличностных отношений». Проблема, потребовавшая такого исследования, состояла в том, что в нескольких отделах, от которых во многом зависела продуктивность всего предприятия, отношения между руководителями и коллективом подчиненных были настолько накалены, что это мешало нормальному рабочему процессу. Полученные результаты позволили понять, какие перестановки следует произвести, чтобы угас межличностный конфликт и восстановилась эффективность рабочего взаимодействия. Поданным исследования обнаружилось несоответствие стиля руководства лидеров некоторых производственных групп ожиданиям членов группы, их требованиям в связи с характером деятельности и представлением о том, каким этот стиль должен быть³⁰. Обследованию подлежали коллективы проектных бюро, монтажных бригад, групп экономистов.

К примеру, по данным психодиагностического исследования стало очевидным, что в одной из групп коллективом категорически не воспринимается жесткий, командно-административный стиль руководства их начальника (наивысшие баллы по октантам ДМО, отражающим властность, соперничество, агрессивность и неприятие иного мнения, кроме собственного). Они не находят в нем творческой самобытности, а также демократичности поведения, умения отвечать за ситуацию в коллективе и при необходимости идти на компромисс. В другой группе в психологическом эксперименте проявилось недовольство начальником, напротив, из-за его мягкотелости, уступчивости (наиболее высокие баллы по октантам, отражающим покладистость, компромиссность, альтруистические черты, сочетающиеся с независимостью творческого подхода при решении производственных задач). Отмечая как положительные качества доброжелательность, способность принимать нестандартные решения, в минус ему ставили неумение жестко вести свою линию, отстаивать интересы группы, противопоставлять свое мнение мнениям других руководителей. Поскольку оба руководителя получили достаточно позитивные и равноценные отзывы в плане их профессиональных качеств, для разрешения ситуации представилось вполне достаточным поменять лидера одной группы на другого и наоборот. Такая перестановка оказалась вполне удачной, и работа в обоих коллективах пошла успешно³¹.