Помимо индивидуально-личностных характеристик психодиагностика способствует успешному решению практически любых задач, возникающих в процессе коллективного взаимодействия. Психодиагностическое исследование позволяет дифференцированно определить совместимость сотрудников, сплоченность коллектива, способность к эффективному взаимодействию, детализировать взаимоотношения членов группы (компании, коллектива) и их отношение к лидеру. При этом оно не только способствует выявлению причины возникновения конфликтной ситуации, но также проясняет, какие личностные особенности членов группы привели к отсутствию взаимопонимания. Кроме того, появляется возможность нюан-сированно оценить стиль руководства и его успешность, понять как причины недовольства со стороны лидера, так и неоправданные ожидания персонала, что позволяет своевременно менять тактику и стратегию управления, повышая тем самым эффективность производственного процесса компании, фирмы и др.

Без применения психодиагностики (только с помощью собеседования, изучения резюме, различных анкет и консультативной помощи специалистов по ассесменту) подобрать оптимальную команду для выполнения поставленных производственных задач гораздо сложнее. К тому же не исключено, что в какой-то решающий момент партнеры, коллеги, члены коллектива или команды могут повести себя, как «лебедь, рак да щука»: каждый потянет в свою сторону, и воз проблем окажется нерешенным, или вовсе все дело рухнет. Для своевременного понимания такой перспективы разные ролевые игры, а также метод опроса и наблюдение мало что дают, особенно в поперечном срезе (то есть без длительного контакта), в то время как психодиагностическое исследование делает прозрачной структуру группы и межличностных отношений при коротком - десять - пятнадцать минут - обследовании.

Что же касается топ-менеджмента или выдвижения кандидатуры на весьма ответственный пост, то здесь психодиагностика просто незаменима, особенно когда в компании (организации, команде и др.) четко обозначены приоритеты деятельности и требования к персоналу. Например: в одной организации во главе угла стоят вопросы экономической выгоды, конкурентоспособности, рекламной убедительности; в другой главное - устойчивость сотрудников к стрессу, умение концентрировать внимание на основном направлении, обладать быстротой реакции; в третьей -дипломатичность,умение налаживать контакты и проявлять гибкость позиции,то есть развитие у сотрудников политических талантов; в четвертой - основные требования к персоналу - исполнительность, четкое соблюдение иерархии служебных отношений, следование приказу сверху и т.д.; в пятой - необходимо сочетание тех или иных из вышеперечисленных установок.

Своевременно сделанные прогнозы, разумный подбор и расстановка персонала, проведенные в соответствии с обнаруженными в процессе психодиагностического исследования находками, во много раз повышают надежность перспектив и успешность деятельности коллектива.

Один из важнейших аспектов управления персоналом - формирование у сотрудников установки на целенаправленную эффективную реализацию поставленных перед ними целей. Для этого неплохо бы знать, какая мотивация превалирует у каждого. Этот аспект также высвечивается при использовании методов психодиагностического исследования. Причем, в отличие от интервью или других видов опроса, сравнительный анализ данныхтестирования разными методиками позволяет понять, какие мотивы декларируются (то есть выставляются напоказ) и какие - действительно лежат в основе поведения человека. Сведения об истинных базовых потребностях конкретного человека могут быть использованы как рычаги повышения мотивации в нужном для интересов фирмы (организации, команды и др.) направлении в зависимости от рода деятельности.

Психодиагностическое исследование позволяет осуществить индивидуально-личностный, дифференцированный поход, при котором каждому человеку найдется место в соответствии с его способностями и профессиональными навыками. Такой подход наиболее важен для тех организаций, где не так-то просто избавиться от уже имеющихся в штате сотрудников и вопрос может стоять лишь о том, как «перетасовать колоду».